【企业管理工具解析】谨防误入360考核陷阱

【企业管理工具解析】谨防误入360考核陷阱

导读：

“360度考核法”又称为“全方位考核法”，它是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。本篇文章着重于介绍360度评估应用于绩效考核的六大陷阱。

       01 360度——全方位主观考核法

      “360度考核法”又称为“全方位考核法”，它是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

       这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）以及来自本人的反馈。

       360度考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，如图和表所示。

      02 360度评估应用于绩效考核的六大陷阱

1、公正性和准确性难以保证

在360度考核中，上下左右都有评价考核他人的权力，而不承担对考核结果的责任。考核首先是一种人力资源管理的责任，而权力是基于责任的。当这种责任失缺以后，剩下的只有权力时，共同拥有的而不承担责任的权力，是非常可怕的。360度考核的结果，使得没有人对考核结果承担最终责任，必然滋生不负责任的考核评价，进而会演变成以攻击他人来保护自己，这是其致命的问题所在。

2、员工的绩效目标来自上级

360度考核实际上使各级管理者逃避人力资源的管理责任，正确地考核评价下属是各级管理着义不容辞的责任、权利和义务。下属干得如何，直接主管最清楚，如果主管都不能对下属的绩效做出准确地评价，是主管的失职。把对自己下属的评价交给他人来做，是一种偷懒行为。员工的绩效目标来自于上级，员工的绩效过程和绩效行为是在上级的直接指导和监控下进行的，因而员工的绩效结果也应该由上级进行考核与评价。

3、绩效考核是工具而不是目的

任何绩效考核都是企业人力资源的工具，而不是人力资源管理的目的。360度考核比起自上而下的考核来，表面似乎会更客观更公正。但客观公正不是根本目的，实现绩效的持续不断的提升，从而促进企业效益的提高才是其真正目的所在。任何管理工具都是有代价的，当企业以大量的时间为代价，用在360度考核时，却忘记了再先进的绩效考核方法与工具也是不创造价值的，而只会降低效率。

4、是否客观公正

360度考核能否比直线考核更客观公正？考核主体的多元化，在一定程度上能够提供更多的考核事实，进而有助于考核结果的客观公正。但另一方面，也可能造成负面影响，如出于部门利益和个人利益的考虑。当企业没有优秀的文化牵引下，这种情况是很难避免的。当企业实行末位淘汰或强制的考核比例分布时，360度考核更会强化这一趋势，因为利用考核打击对手，是保护自己的最好办法。

5、考核≠评价

在人力资源实践中，有一个基本的定理，绩效可以考核的，人是无法考核的，但人是可以评价的。考核不等于评价，考与评应该适当分开。360度并不适合绩效考核，但是可以用作对干部的任职资格评价，进而作为干部的晋升降的依据。

6、管理失控

实施360度考核是一份非常艰巨的工作，因为人数众多，评估关系复杂、难以跨部门协调等等，如果细节处理不当，势必会阻碍反馈效果，所以在实施360度评估时要尤为注意以下4点：

(1) 通俗易懂，用最简单的方式让员工参与，比如问卷内容的设定、评估关系的设置或评估工具的交互性等等；

(2) 保证数据准确无误，这个是员工信任的基础；

(3) 明确时间节点。就是项目开始和结束的时间；

(4) 设置紧急预案和紧急联系人，处理在实施中出现的问题；