独家手记|疫情下企业自救法则：巧用股权激励降本增效
来源：上海仁略企业管理咨询有限公司
2020-04-23
股神巴菲特曾说：“当潮水退去时,你才知道谁在裸泳”，而疫情大潮过后又有多少曾经看起来光鲜亮丽的“裸泳者”难以为继？2020年伊始，突如其来的疫情让中国大多数企业按下了暂停键，正常的生产经营受到严重的影响，可谓公司上下“人心惶惶”。
但换个视角想，灾难便是智者眼中的机遇，所有的危险背后都蕴含着机会和可能，本次疫情其实也不例外。作为一名股权领域咨询从业者，笔者认为当下企业所面临的难题，绕不出“钱”和“人”这两个主题，但是在这个特殊的背景下“股权激励”体现出了它独特的优势，一套合理的股权激励制度能够从“钱”和“人”两个角度同时解决企业当下的痛点，为企业降低特殊时期的运营成本和核心人才流动性，为企业疫情后的生产经营活动的顺利开展奠定下坚实的基础。
股权激励帮助企业与员工实现“疫情期”双赢
受疫情影响最大的当属服务业企业，这类企业的人工成本和房租成本在企业运营成本结构中占了相当高的比例。以餐饮业举例：根据2019年度餐饮行业报告，正常经营期人力成本占23%左右，房租成本约为10%，共计成本结构的1/3，如遇生意差的时候人力+房租成本占比基本需要翻倍，可想而知疫情期餐饮企业的现金流该有多么紧张。提起现金流就不得不谈起融资，其实企业融资渠道无外乎股权及债权渠道。从债权渠道来看，虽然国家积极推出各种信贷支持政策，但短期而言银行风险判断的基本逻辑没有改变的情况下，中小企业获得银行资金的难度仍然非常高；而从股权融资的角度来说，股东愿意为企业投入资金，除了企业本身的盈利能力以外，对于企业的了解、信任和情感是非常重要的因素，疫情期间人人自保的心态和投资机构长时间的尽调很有可能使中小企业还没等到这笔钱就早已破产。
既然外部融资短时间内难以行得通，我们再回到企业自身的人力成本分析下，绝大多数企业在支付员工成本时仅通过现金薪酬支付，但是在特殊时期人力成本越来越高涨时，如何通过股权进行弹性支付，就显得尤为关键。薪酬支付是刚性的，易涨难跌，但是股权支付是弹性的，企业效益好，分享的更多，效益不好，分享的更少。所以未来如何通过减少薪酬支付，增加股权支付，这是很多企业需要思考的，而在疫情期间做股权激励于企业与员工而言也算是共赢的选择。
笔者认为在疫情期间实施股权激励，可参考由小米最先推行的薪酬支付和股权支付自选机制，如设立三种支付方式让员工自选：
- 方式一：高比例现金薪酬、低比例股权。当员工年薪仅有10w及以下时，就仅考虑到员工的日常必需支出，且通常该类员工积蓄也很少，公司可以给员工较高比例的现金薪酬，配以较低比例的股权。
- 方式二：中等比例现金薪酬、中等比例股权。于公司中层管理及核心骨干而言，由于年薪水平处于公司平均水平之上，因此可将年薪package的一部分折算成对应价值股权，随着企业发展，股权价值的倍增于这类员工而言是他们更为期待的一部分。对企业而言，当下股权支付替代了一部分刚性的现金支付，为企业现金流起到了缓释作用。
- 方式三：低比例薪酬、高比例股权。对一些跟业绩高度关联或薪酬非常高的一些人员来讲，工作成果在中长期显现，工作结果又跟全员全面相关的，绩效很难去衡量。此外，他们对现金薪酬的敏感性不高，积蓄水平也足抵抗风险，更看重长远价值的发展及个人荣誉感。企业一旦发展超出预期，这部分股权价值对该类员工而言无疑是最具吸引力的。
于员工而言，此阶段参与股权激励，激励股权的数量可能较高，在危机时期公司往往相较于正常时期愿意释放出更多的股权以挽留核心人才，尤其是对受降薪影响较大的人才，激励股权的授予价格可能较低。在正常时期，非上市公司股权激励授予价格的确定一般是在上轮投资估值、经审计净资产折价或者参考同类公司授予价等基础上给予激励对象一定的折扣，在疫情影响下，创始股东为挽留核心人才可能会选择较低的基数同时给予较大的折扣比例（国资控股的企业除外），这样除了可以用股权留住受降薪影响的人才外，也不过分增加其经济负担。
疫情期间股权激励避坑指南
作为一家从事股权咨询服务13年的专业咨询机构，仁略每年都为大量的企业提供股权结构设计、股权激励等方面的咨询服务，在咨询过程中我们深深感到，很多企业对股权激励的认识还不够全面和完整，没有好好的利用这个现代化“公司治理工具”，最近笔者曾经在线下交流活动现场认识的一位HRD也面临着不小的挑战，咨询了笔者四个疫情期最为关心的股权问题。Q1：员工因感染新冠肺炎在隔离治疗期间或因政府采取强制隔离措施导致不能正常工作的，“成熟期”、“行权期”如何计算？
A1：通常而言，“成熟期”指的是从授予到行权这一时间段，而公司给员工办理行权的时间段，就是“行权期”。往往员工需要在成熟期内完成相应的业绩目标通过公司的考核方可进入行权期，也有部分企业不设业绩目标仅规定经过一段周期即可行权。一旦进入行权期，员工便可以自行决定是否行权。
然而受疫情和政策影响，多数企业均选择延迟复工。甚至更不幸的是可能有员工因疑似患有新冠肺炎而处于隔离、医学观察期间或是员工被确诊而处于隔离治疗、解除隔离后继续治疗的。事实上，新冠疫情属于法律上的“不可抗力”，故此以上情形都属于法定免责条款，疫情期间也就不会影响成熟期、行权期，而是正常计算。
不过，现实中部分企业股权激励方案中可能未明确约定不可抗力条款，或者将不可抗力条款排除在免责事由之外。不过员工不必担心，不可抗力属于法定免责条款，即使有约定但在符合条件的情况下，还是不影响延用法律规定。笔者也建议还未实施过股权激励的企业，也应该在相关协议中明确异常情况的处理机制，防范于未然。
Q2：疫情导致员工无法返回公司，如何处理行权问题？
A2：通常来说，特殊情况下的行权处理方式不外乎以下几种：提前行权、延期行权、终止行权。此次疫情远程办公涉及的即时通讯、协同文档、在线会议、云端管理、合同管理、员工培训等多个领域的产品工具迎来了不可多得的高光时刻。身处这一行业的企业激励对象极有可能在疫情期间为公司做出突出贡献，提前完成业绩指标。因此，若激励对象只有业绩指标要求可以提前申请行权。此外，由于处于疫情特殊情况员工回不来导致无法完成行权，公司可以和激励对象协商一致延长行权期，推迟到疫情结束之后，但激励协议另有约定的除外。若员工因疫情原因选择和公司终止劳动合同的履行，通常情况下公司可视为员工放弃行权权利，启动终止行权机制。
Q3：公司裁员、倒闭、被并购，股权回购怎么办？
A3：公司裁员、倒闭、被并购，都可能导致员工离职的发生，尤其是已经获得股权激励的员工需要特别注意，公司可能面临高额的回购成本。根据仁略过往的服务经验，员工离职期是股权激励纠纷的爆发点，主要有以下3个风险点：
• 员工和公司认知不同，或股权激励计划管理员不专业可能会产生纠纷；
• 合同约定不明，需要双方重新协商，协商失败可能会产生纠纷；
• 已约定清楚回购机制和价格，但公司无力支付回款价款产生纠纷。
为此，仁略建议企业应事先与员工约定好退出机制，与员工补充签署协议。股权的“退出机制”通常分为“非过错离职”和“过错离职”两大类，通常来说非过错离职对公司造成的损失较小，比如员工主动辞职、劳动合同到期未续约、员工丧失劳动能力等情况。此种情况下，股权回购的处理方式都比较温和，通常按照公司目前的价值或一定利息补偿进行回购。而过错离职一般来说会导致严重后果，如员工违反竞业限制协议、保密协议而被辞退等，此种情况下，员工股权回购的处理方式应更为严苛，比如无偿收回或者直接撤销。此外，如果合同可以继续履行，但继续履行会造成明显不公平，比如回购成本过高，可以援引情势变更、公平原则，请求法院予以变更或者解除合同。
Q4：如果员工离职，如何通过签署《离职协议》让员工放弃激励股权？
A4：许多HR认为激励员工离职后，公司与其签署《离职协议书》并约定“任何一方不得通过任何途径向对方主张任何权利”，便可让员工放弃股权激励。其实这样的约定，非但不能收回股权反而员工离职后仍然能主张股权利益。《股权激励授予协议》与《离职协议书》是性质不同的两个协议，协议内容的性质也是不同的。简单说，《离职协议书》只是双方劳动合同和人事关系上的权利义务，当前很多公司与员工签署的离职协议通常都会包含“双方再无争议且任何一方不得向对方主张权益”等条款，但这些权益并不包括《股权激励授予协议》中约定的员工合法权益。因此，如果公司想让离职员工放弃股权激励，应当在《离职协议书》中加以明示，例如在“任何一方不再向对方主张任何权利”的条款后加上“包括股权激励”等字眼会达到更好的效果。
最后，股权激励作为现代企业治理的重要组成内容，其价值不仅体现在应对当前萧条的市场环境，更可作为一项行之有效的长期激励工具，仁略也建议企业能够通过当前的契机引入股权激励制度，解决当前的困境并为企业建立起持久的核心竞争力。
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