独家手记 |疫情下探索新型用工模式—案例篇

有人说，2020年以“地狱之门”的方式开启了。澳洲绵延四个月的山火，将考拉变成濒危动物；美国爆发流感，致两千多万人感染，超过一万两千人死亡；中国新冠肺炎肆虐，目前确诊人数超过六万八千人，病毒传染性强，全国各行各业均受到不同程度的经营打击；东非蝗灾肆虐，已向亚洲蔓延……
但与此同时，疫情的危机带来了组织环境的巨大改变，这也激发着企业和个人对于组织的创新思考，比如“轻资产运营还是重资产运营的抗危机能力”、“线上办公是否可以取代坐班制”、“有些岗位是否可以兼岗制”、“如何提高企业人工效率”等等。本文通过案例展示疫情下两种新型用工模式，望读者有所启发。

共享员工模式——盒马提供千个临时岗位，接纳其他企业员工

      2020年2月1日，西贝餐饮董事长公开发声：“疫情致2万多员工待业，贷款发工资也只能撑3月”，瞬间引发“疫情对中国餐饮业的致命打击”的网络热议。餐饮行业是极重现金流的行业，以西贝为例，在西贝的成本结构里，人工成本占比30%，房租占比10%，在营业收入骤降的情况下，超过40%的成本降不下来，就意味着企业现金流的极大压力。盒马（阿里旗下新零售平台）随即发表声明，愿意开放岗位临时接纳西贝员工，日前，西贝上千名员工已通过岗前培训、健康检查，在盒马上岗。盒马除接受西贝家员工外，还广泛向其他餐饮企业、线上出行平台抛出橄榄枝，达成用工合作协议，提供数千个岗位临时接纳这些企业的员工。

    “共享员工”模式应运而生，对于“接纳员工的企业”来说：

      其一，快速解决了企业用工缺的现状。接纳同行业或行业上下游企业的员工也更容易与本身企业所需人员的素质匹配；

      其二，减少了用工成本。从法律层面来说，“共享员工”的用工形式是在企业与企业之间达成合作的前提下进行，“共享员工”的劳动关系仍在原有企业，这些员工的社保缴纳主体也还是原有企业，因此对于“接纳员工的企业”来说，降低了用工成本；

      其三，更有利于树立企业“人性化、创新”的内外形象。在危机中，企业不仅能保障正式员工的权益，同时也积极承担社会职责，帮助其他企业降低人工成本度过难关，不仅有利于内部员工建立企业自豪感，同时也是极佳的外部宣传；

      对于“被共享员工的企业”来说，最重要的是“活下去”，共享出去的员工，直接降低了企业的人工成本，极大地缓解企业现金流的压力，但同时也存在风险，从法律层面，如员工在他方企业受工伤，可能存在“缴纳社保主体与用工主体不一致”而无法认定工伤的风险；从员工保留层面，可能存在“员工接触他方企业而选择跳槽或被挖走”的风险，待企业可以正式复工时出现“用工缺”的状况。

转型员工模式—同程旅游着力孵化跨业业务，实现员工从全体失业到全体自救再上岗

      除去餐饮业，旅游业也在这次疫情中备受打击，2020年1月26日（大年初二），国家旅游局宣布暂停旅行社发团业务，整个旅游业瞬间进入“冰封”状态。同程旅游面临危机采用“不计公司短期订单损失，确保客户权益第一”的处理原则，也意味着企业面临巨大的损失，直逼企业生存。在主业遭受打击的情况下，同程旅游高层开展自救探索，孵化跨业业务，并采用全员启动方式，积极动员业务停滞部门员工5000人参与跨业业务孵化和运营。这些跨业业务不同于旅游业，受疫情影响较小，在全员动员的努力下，创造了优秀的业绩。据不完全信息统计，同程生活（生鲜电商）卖菜业务日营业额1亿元，惠出发（社交电商）84消毒液日营业额3000单，咪店（垂直电商）日营业额1千万。

      通过转型企业原有员工，着力发展跨业业务，同程旅游在缓解企业现金流的同时，带领全体员工从失业到自救再上岗，虽不能减少企业人工成本，却持续发挥和挖掘出员工价值，这对于优秀员工的保留和激发对企业的认可有极大的帮助。

疫情爆发，体现企业用工模式的韧性，但同时也需要以制度为保障来维护员工利益

      早在前几年，在“互联网+”的经济新业态下，国家人社部已经开始对于新型用工模式产生关注，致力于研究从政策和规定上切实保护新业态从业人员和新业态企业双方的合法权益，这样才能促进新业态经济健康发展。2019年11月，浙江省人力资源和社会保障厅发布《关于优化新业态劳动用工服务的指导意见》，明确“多样化用工方式、深化特殊工时制度、构建多层次社会保险体系”等规定。

      2020年新冠肺炎侵袭，灵活的用工模式被推进了人们的视角，它的优势显而易见，但不容忽视的是，用工模式关系到员工的切实利益，同样也需要得到更为细化和明晰的制度来保障。