独家手记 | 国有金融机构的薪酬翻盘机会来了！

10年前，西装白领，手表皮鞋几乎可以说是银行人员在人们心中的标配，领着高额工资，进出高级餐厅……而10年后的今天，银行人员已经成了金融圈“从业鄙视链”的“高层”，做着最累的活，吃着最干的草。由于国有金融机构性质，这类金融机构承担着很大的社会责任，需要在国家金融遭遇危机，市场出现波动时削减薪资，支持国家渡过难关。

在2015年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。据了解，央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后年薪不能超过60万元。

从上图可以看到，在这样各行各业经济蓬勃发展的经济情况下，国有金融机构高管的薪资反而被限薪令下调，这样长久下去，可能会引起国有金融机构的高管人员大幅度流失。所以，为了继续促进社会主义市场经济平稳健康发展，优化职责分散、权责不明、授权不清、布局不优以及配置效率有待提高、法治建设不到位等问题。在2018年6月30日，国务院出台了《中共中央国务院关于完善国有金融资本管理的指导意见》。

以下是仁略咨询顾问对本次政策的薪酬相关的要点解读及猜想。

要点一：国有金融机构资本控制权解析

在完善国有金融资本管理体制方面，《意见》提出，合理调整国有金融资本在银行、保险、证券等行业的比重。对于开发性和政策性金融机构，保持国有独资或全资的性质。（100%控股）对于涉及国家金融安全、外溢性强的金融基础设施类机构，保持国家绝对控制力（<67%绝对控股，投票权超过三分之二）。对于在行业中具有重要影响的国有金融机构，保持国有金融资本控制力和主导作用（<51%相对控股）。对于处于竞争领域的其他国有金融机构，积极引入各类资本，国有金融资本可以绝对控股、相对控股，也可以参股。

要点二：国有金融机构人员薪酬差异化划分

在优化国有金融资本管理制度方面，《意见》指出，对国有金融机构领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与绩效考核相挂钩的差异化薪酬分配办法（可以通过宽幅薪酬体系搭建，设置不同的岗位层级来挂钩绩效，实现差异化薪酬体系）。对党中央、国务院，地方党委和政府及相关机构任命的国有金融机构领导人员，建立正向激励机制，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人，实行市场化薪酬分配机制。（通过薪酬差异化，个人职权责任化，分别对管理部门和市场部门人员进行差异化薪酬激励，刺激工作热情）

要点三：国有金融机构员工持股计划需克服难点分析

在在健全国有金融机构薪酬管理制度方面，《意见》提出，探索建立国有金融机构高管人员责任追究和薪酬追回制度、探索实施国有金融企业员工持股计划等。

对于员工持股计划来说，真正要适用于国有金融机构还有很多问题需要去克服，例如：

1. 员工持股计划只能用于上市公司，对于非上市公司是无法持股的。

2. 资金上的问题，由于在国有金融机构工作性质的原因，公司估值一般都会比较高，所以的对于想要激励的员工来说，他们原本的工资水平（出资能力）可能很难达到员工持股计划的要求，如果真要他们拿出足额的资金来购买公司股票可能会对他们造成很大的经济负担。

3. 由于国有金融机构的工作性质不同，在设置业绩考核的时候需要针对不同的行业，不同的岗位进行区别化。

除了这些，《意见》还强调了建立国有金融机构领导人员分类分层管理制度，以及退出机制，信息披露机制等建议。

在2018年10月，具体的金融企业国有资产管理情况，包括总体的国有金融企业的负债，改革，监管，高级管理人员薪酬等数据将被披露。

作者 | 岳倚辰：现任仁略咨询咨询顾问。